Условия об испытательном сроке являются

Законодательство разрешает работодателям устанавливать срок для проверки деловых качеств работника при приеме на работу. При этом положения ТК РФ контролируют все нюансы, связанные с испытательным сроком.

Испытательный срок по трудовому кодексу — понятие

Испытательный срок при приеме на работу – это срок, в течение которого работодатель должен оценить деловые качества работника и понять подходит ли он для выполнения данной работы.

Нюансы оформления

Условие о том, что работнику устанавливается испытательный срок обязательно должно быть указано в его трудовом договоре и приказе о приеме.

Величина заработной платы на период испытания

Работодатель не имеет права принимать на работу человека, не заключив с ним трудового договора, а соответственно он должен установить ему плату за труд.
Положения статьи 132 ТК РФ запрещают дискриминировать работников в вопросах оплаты труда. Соответственно человек, которому установлен испытательный срок, имеет право на оплату труда, установленную для данной должности штатным расписанием и Положением об оплате труда. Сюда же относятся и стимулирующие выплаты (премии).

Можно ли взять больничный

В период нахождения на испытательном сроке работник имеет все права на социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В том числе и на оплату листка по временной нетрудоспособности.
То есть он может взять больничный во время испытательного срока. Единственно, он должен учитывать, что срок испытательного срока может быть продлен на количество дней нетрудоспособности.

Учитывается ли стаж

Факт установления испытательного срока не отражается в трудовой книжке. Работнику вносится обычная запись о том, что он принят на должность.

Сроки испытания

Трудовой Кодекс, в частности статья 70, регулирует сроки, которые работодатель может установить в качестве испытательных тем или иным категориям работников.

Максимальный

Максимальный испытательный срок при приеме на работу ограничен следующими периодами:

• Шесть месяцев – для работников, которые являются руководителями организаций или обособленных подразделений, их заместителями. Либо принимаются на должность главного бухгалтера или его заместителя.
• Две недели – для временных сотрудников, срок работы которых варьируется от 2 до 6 месяцев.
• Три месяца – для всех категорий работников, которые не вошли в две предыдущие категории и за исключением тех, для кого устанавливать испытательный срок запрещено.

Данные сроки являются максимальными, и работодатель не может их продлить ни по своему желанию, ни по соглашению сторон.

Минимальный

Минимальный период испытательного срока законодательно не установлен. Это остается на усмотрение работодателя. Он может назначить работнику срок для испытания даже один день. Главное условие – не превышать, установленный законодательством максимальный порог.
Испытательный срок может назначаться индивидуально каждому работнику, а может быть прописан в локально-нормативных актах и устанавливать продолжительность для отдельных категории работников.
Например, для специалистов он может составлять 3 месяца, а для вспомогательного персонала 1 месяц.

Можно ли продлевать?

Законодательство устанавливает только одну причину для продления испытательного срока – фактическое отсутствие человека на рабочем месте (больничный, отпуск и т. д.). В этом случае он продляется строго на количество дней отсутствия.
То есть нельзя продлить испытательный срок только на том основании, что работодатель не успел определиться с тем подходит ему работник или нет. Даже если, установленный срок был меньше максимально разрешенного размера.

Увольнение на испытательном сроке

Испытательный срок предусматривает следующие нюансы при увольнении:

1. Во время испытательного срока руководство предприятия пришло к выводу, что деловые качества работника не соответствуют требованиям. На этом основании работника можно уволить, компетентно аргументировав мотивы. В идеале это должен быть подробное описание. Если уволить работника с формулировкой «не справился с должностными обязанностями», то он с легкостью может оспорить данное увольнение.
2. Если работник пришел к выводу, что данная работа ему не подходит он пишет заявление на увольнении по собственному желанию. В этом случае мотивировать увольнение и объяснять причины не нужно, достаточно простого желания.

В обоих случаях срок предупреждении об увольнении составляет три дня. То есть либо работодатель предупреждает сотрудника, что договор с ним расторгается, либо работник сообщает работодателя, что чрез три дня он увольняется.
Несмотря на причину увольнения, работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные суммы и расчет должен быть проведен в установленные сроки.

Испытательный период при срочном трудовом договоре

Установление испытательного срока при заключении временного трудового договора производится на общих основаниях за исключением случаев, указанных ниже:

1. Если срок трудового договора составляет меньше, чем два месяца, то устанавливать испытательный срок нельзя.
2. Если срок трудового договора два и более месяцев, но не больше полугода, максимальная продолжительность испытательного срока сокращается до 14 дней.

Во все остальных случаях максимальная продолжительность испытательного периода будет составлять три месяца или полгода, в зависимости от категории работника.

К кому не применяется испытательный срок

В статье 70 ТК РФ приведен список, тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу.
Нельзя принимать с испытанием:

1. Сотрудников, занимающих должность в результате избрания по конкурсу.
2. Женщинам, находящимся в положении, либо имеющим детей, которым не исполнилось полтора года.
3. Работникам, не достигшим 18 лет.
4. Молодым специалистам, которые получили диплом менее 12 месяцев назад и устраиваются по специальности первый раз.
5. Лицам, с которыми заключен трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев.
6. Новыми сотрудниками, принимающимися в порядке перевода от другого работодателя.

Работодатель вправе расширить данный перечень, включив в него другие категории работников и внести это в Коллективный договор. Сокращать, установленный законом перечень он не имеет права.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях ( ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

• кандидаты моложе 18 лет;
• беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
• те, кто с успехом завершил ученичество;
• лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

• Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
• За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
• Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017