Цели на испытательный срок пример

Прохождение испытания при приеме на работу, может быть одним из условий замещения вакантной должности в организации. В связи с этим необходимо знать, какой порядок прохождения испытания предусмотрен законом и какие документы составляются в этот срок.

Порядок прохождения ИС согласно ТК РФ

Нормы трудового законодательства содержат порядок назначения и прохождения сотрудником, принятым на работу испытательного срока.

Испытательный срок назначается только в том случае, если положение о нем имеется в заключенном трудовом соглашении. В случае отсутствия положения о нем, лицо считается трудоустроенным без испытательного срока.

Испытательный срок не может быть более 3 месяцев. Для отдельной категории руководящих должностей (руководитель организации, главный бухгалтер или их заместители) установлен максимальный период, равный полугоду.

Закон установил запрет устанавливать испытания и соответственно срок его выполнения при приеме на работу:

1. Лиц, которые были выбраны на основании результатов проведенного конкурса;
2. Женщин, которые в момент трудоустройства беременны или которые имеют детей, не достигших полутора лет;
3. Лиц, которые не достигли совершеннолетия;
4. Лиц, которые поступили на работу для замещения должности по специальности в течение года после получения образования;
5. Лиц, которые были избраны на оплачиваемую должность;
6. Лиц, принятых на основании перевода;
7. Лиц, период заключения трудового соглашения с которыми не более двух месяцев.

Для установления испытательного срока, работодатель должен разработать и утвердить положение о порядке прохождения испытательного срока.

План работы сотрудника на время проверочного периода

Для проверки соответствия навыков принятого лица его должности, работодатель вправе составить план его испытательной работы. Основная задача плана – выявление навыков, которые необходимы для успешного выполнения должностных обязанностей.

Программа, план работы на период испытательного срока представляет собой документ с таблицей, колонки которой предусматривают выполнение лицом, поставленных задач. Составлением таблицы в основном занимается либо кадровик работодателя, либо сотрудник, который имеют опыт работы в сфере деятельности испытуемого.

Как правило, план составляется на один месяц, для каждого индивидуально. Когда результаты исполнения поставленного плана успешны, по прошествии месяца работодатель вправе окончить испытательный срок.

В план подлежит включению следующий перечень информации:

1. Персональная информация принятого лица с указанием подразделения работы и должности;
2. Испытательный период;
3. Сведения о лице, которое будет осуществлять контроль исполнения плана;
4. Перечень задач, которые подлежат выполнению, время для их выполнения, ожидаемый результат деятельности, фактический результат, перечень замечаний (при их наличии).

План работ на испытательный срок, должен быть представлен сотруднику для ознакомления.

Обратите внимание на то, что перечень задач, которые включены в него, должен соответствовать должностным обязанностям лица.

С образцом задания на испытательный срок можно ознакомиться ниже:

Задачи для проверки квалификации

Для проверки имеющихся у кандидата знаний и профессиональных навыков, работодатель должен поставить перед ним соответствующие задачи на испытательный срок.

Такие задачи должны совпадать с основными должностными обязанностями лица, соответствовать его должности.

Помимо этого, такие задачи должны быть легко оценимыми.

Зачастую, работодатель в период испытательного срока дает несколько задач, которые помогают оценить навыки кандидата в комплексе.

Приводим самый простой пример:

Инженеру 1-го разряда
Громовому И. А.
Устанавливается испытательный срок
с 12.10.2003 по 12.12.2003

Задание на испытательный срок

В течение испытательного срока сотрудника должен изучить:

• Систему автоматизированного проектирования.

Сотрудник должен решить следующую задачу:

• Выполнять проектирование детали №123.

Генеральный директор
ООО “ГРЗМ Инвест”
Фролов Д.Ш.

Адаптация

Помимо того, что основной задачей испытания является выявление качеств нового работника, необходимо отметить, что в этот период происходит еще и его адаптация к условиям рабочей деятельности, коллективу.

В связи с этим в период адаптации, за наблюдением за работой следует привлечь одного из указанных лиц:

1. Непосредственного руководителя;
2. Куратора (если такой был назначен сотруднику);
3. Наставника (если такой имеется в организации);
4. Наблюдателя.

На что наблюдатели должны обратить свое внимание в период адаптации:

1. На умение быстро овладевать различными навыками, на степень его обучаемости;
2. На качество исполнения поставленных перед ним задач;
3. На наличие желания быстро исправлять допущенные ошибки;
4. На соблюдение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка;
5. На наличие умений справляться с возникшими сложностями и стрессами;
6. На наличие коммуникабельности лица и умения общаться с остальной частью коллектива.

Аттестация

Проведение аттестации является одним из вариантов окончания испытания для лица. Основная задача аттестации – установление его уровня квалификации.

Выделяют несколько форм аттестации:

1. Устная. Представляет собой собеседование, которое проводится индивидуально или в составе комиссии. В ходе собеседования, кандидату задаются вопросы, которые связаны с его должностными обязанностями и заслушиваются его ответы. По результатам принимается решение;
2. Письменная. Проведение такой формы аттестации подразумевает тестирование лица;
3. Смешанная. Представляет собой собеседование в устной форме с обязательной дачей ответов на вопросы письменно.

Как правило, оценка итогов, устанавливается на основании сложности самой аттестационной работы, а также перечня обязанностей самого сотрудника, установленного должностной инструкцией. Точно определить результат работы, которая выполнена сотрудником можно только в том случае, когда соглашение с ним определен конкретный перечень его обязанностей.

Если по результатам аттестации лицо признано не соответствующим занимаемой должности, но круг его обязанностей не определен соглашением – такое решение основание для обращения в судебную инстанцию.

Результаты испытания

Применение результатов испытания по истечении его срока регламентировано ст. 71 ТК РФ.

Согласно этой норме, в случае, когда испытательный срок не пройден, работодатель получает право расторгнуть с ним трудовые правоотношения. При принятии такого решения, на работодателя возлагается обязанность по письменному уведомлению об этом лица. Уведомление направляется не позднее трех дней, до дня расторжения правоотношений. Не соблюдение этого порядка является основанием для обжалования решения в суд.

В случае расторжения отношений, не подлежит учету мнение профсоюза (при его наличии в организации). Так же не выплачивается выходное пособие.

Необходимо отметить и то, что если в процессе исполнения обязанностей лицо придет к выводу о том, что ему не подходит работа, то он также вправе расторгнуть отношения по собственному желанию. В этом случае, сотрудник также обязан уведомить работодателя не позднее, чем за три дня, до даты расторжения договора.

Отчет заключение о прохождении ИС

Одним из важных документов, составляемых по результатам прохождения испытания новым сотрудником – отчет. Сведения, включенные в отчет, отражают наличие способностей у кандидата замещать должность в организации на постоянной основе, выполнять обязанности, предусмотренные его должностью.

Отчет подлежит заполнению лицом, которое было закреплено в качестве куратора или наставника. Основанием для составления отчета является план испытательного срока, в котором указаны основные задачи.

В отчете должны быть отражена информация о том, как справлялось лицо с возложенными на него в период испытания задачами, имелись ли в его действиях ошибки и каким образом они были им исправлены.

При заполнении отчета рекомендуется использование шкалы баллов, которая позволяет наиболее объективно отразить достигнутые результаты лица.

Помимо отчета, куратором работника составляется заключение, которое также является составной частью всей документации о прохождении испытания. Этот документ является обобщающим сведения, включенные в отчет о прохождении испытательного срока и характеристику.

Заключение может иметь форму:

1. Приказа;
2. Аналитической записки;
3. Акта, составленного комиссией.

В организации может быть установлена форма заключения внутренним актом. Когда такая форма не установлена, то заключение составляется произвольно.

В заключении указывается оценка:

1. Профессиональной компетенции лица;
2. Его обязательности;
3. Исполнительности;
4. Умения планировать работу;
5. Качеству выполняемой работы;
6. Соблюдения трудового распорядка;
7. Умения сотрудничать с другими работниками.

С примером заключения о прохождении испытательного срока, а также с образцом задания на испытательный срок, можно ознакомиться ниже:

Характеристика сотрудника после проверочного периода

Характеристика – еще один документ, составляемый по результатам прохождения испытания при приеме на работу.

Характеристика составляется, как и иные документы, куратором. Когда в организации установлена форма такого документа, то характеристика должна быть составлена строго в соответствии с ней. Когда такая форма не утверждена, то она составляется произвольно.

В характеристике обязательно указывается следующая информация:

1. Об организации;
2. О лице, в отношении которого установлен испытательный срок, с указанием его персональной информации, а также информации о должности и структурном подразделении работы;
3. Период прохождения испытания;
4. При наличии стажа у работника, указывается его стаж;
5. Сведения о кураторе;
6. Информация о задачах, которые были поставлены лицу в период испытания;
7. Выводы и комментарии руководителя (указывается, чтобы сделано работником в период испытания, справился или не справился работник с заданиями, поставленными перед ними).

Действия работодателя по окончании испытаний

После того, как испытательный срок закончился и вся необходимая документация о прохождении работником испытания, подготовлена, работодатель должен принять решение о том, подходил ли ему данный сотрудник.

Когда сотрудник по окончании испытательного периода продолжает осуществлять трудовую деятельность в организации – это означает, что с поставленными задачами он справился успешно. Дополнительное оформление работника после испытательного срока, не требуется.

Однако не всегда лицо, принятое на работу, благополучно проходит испытательный срок. В этом случае, работодатель должен подготовить заключение о прохождении испытания в письменной форме. Далее с результатами обязательно должен быть ознакомлен работник (факт ознакомления подтверждается его подписью). Когда сотрудник отказался расписываться, то составляется акт.

Когда основанием расторжение договора является инициатива работодателя, в приказе обязательно указываются причины расторжения трудового договора. Такой причиной увольнения сотрудника является не прохождение испытания.

Опубликовал: Сергей Ермилов / 17.12.2018, 15:31

Проверяется его лояльность компании: готов ли он поработать дополнительно, если это требуется, сможет ли самостоятельно искать необходимую информацию, без помощи куратора, и так далее.

Успешное окончание

Завершается рассматриваемый период работы наступлением одного из трех событий:

1. Стороны удовлетворены, и нет необходимости продолжать работать в режиме испытания.
2. Одна из сторон приняла решение расторгнуть трудовой договор.
3. Период проверки истёк и никто не заявил о желании прекратить трудовые отношения.

В исключительных случаях испытательный срок может быть продлен.

В состав этого документа входят следующие разделы:

1. общие положения, которые включают в себя определение испытательного срока, его цели, продолжительность, возможность раннего увольнения в соответствии со статьей 71 ТК, дальнейшие действия после его окончания.
2. Порядок испытательного срока. В нем указывается, что должен делать испытуемый в первый рабочий день. Его знакомство с должностной инструкцией, рабочим местом. Назначается куратор, который будет помогать новому сотруднику на время проверки.

Если испытуемый является руководителем, то происходит его знакомство с подчиненными.

К проверке нельзя привлечь уже принятых и работающих сотрудников. Чтобы понимать, как пройти испытательный срок на работе, нужно иметь четкое представление о том, из каких этапов он состоит.

Задачи на испытательный срок пример специалиста по кадрам

Невозможно назначить проверочный период для того, кто уже нанят и трудится в новой должности какое-то время.

Читайте о том, как правильно оформить испытательный срок новому сотруднику.

Как пройти?

При прохождении этого этапа трудоустройства от работника не требуется ничего сверхъестественного – только добросовестно решать задачи, которые ставит перед ним руководитель. Это позволит принять адекватное решение.

Для того чтобы получить исчерпывающую информацию о новом сотруднике, следует разработать план на весь период проверки.

Планирование

План на испытательный срок – это документ, состоящий из нескольких тематических блоков.

В большинстве организаций подбором персонала сегодня занимаются специалисты отдела кадров.

Соискателю недостаточно пройти собеседование, тестирование, заполнить анкету и принести ворох рекомендаций.

Чтобы доказать свою квалификацию, ему придется потратить время и усилия на ещё один этап перед тем, как стать полноправным сотрудником в новой компании. Это — испытательный срок.

• Прохождение испытания при приёме на работу
• Как пройти?
• Успешное окончание
• Действия работодателя по окончании испытаний
• Полезное видео

Прохождение испытания при приёме на работу

Испытательный срок служит для того, чтобы проверить нового человека в условиях реальной работы.

Соответственно, от этого решения зависят дальнейшие события, происходит либо увольнение, либо человек становится равноправным членом коллектива.

Как оформляется работник после испытания?

Часто происходит так, что испытательный срок уже закончился, а сотрудник продолжает работать, это означает (согласно ст. 71 ТК РФ) что испытание успешно пройдено. То есть, получается, что работодатель может и не уведомлять человека об этом. Но лучше все-таки это сделать, чтобы настроить своего работника на успешную деятельность в дальнейшем.

Если же по окончании периода испытания получена неудовлетворительная оценка, то человек должен быть предупрежден за 3 дня до даты увольнения (ст.

1. непосредственный руководитель испытуемого работника;
2. наставник;
3. куратор;
4. наблюдатель.

Допускается, также, создание комиссий, но такая практика подходит обычно только для крупных предприятий.

На что смотрят?

На протяжении этого периода наблюдают за:

• умением к быстрому овладению различными навыками и обучению;
• качеством исполнения должностных обязанностей;
• желанием и способностью быстро исправлять ошибки;
• соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка;
• как человек справляется с неожиданными проблемами и со стрессом;
• коммуникабельностью, умением общаться.

Окончание испытания

Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения.

Причем расторжение договора проходит в трехдневный срок согласно статье 71 ТК.

Отчет о прохождении испытательного срока формируется за несколько недель до окончания срока проверки.

Результаты испытательного срока оцениваются по таким критериям:

• качество выполненной работы;
• уровень профподготовки;
• способность к совместной работе;
• самостоятельность при выполнении заданий;
• способность доведения работы до окончательного результата.

На основании этого отчета и личных наблюдениях начальник нового сотрудника составляет на него характеристику на испытательном сроке.

В нем должны быть обобщены результаты деятельности на время периода проверки.

Рубрика: О профессии кадровика | 26.08.2016 В прошлой статье мы с вами разбирали понятие «бесплатная стажировка». Обязательно прочтите, если собирались предложить своим работникам эту форму трудоустройства. Ну а я предлагаю сразу поговорить об оформлении испытательного срока.

• Договориться с работником, что ему будет установлен испытательный срок для проверки его профессиональных навыков и качеств;
• Внести это условие в трудовой договор.

Программа сопровождения сотрудника на период испытательного срока (примерный образец) Утверждаю ______________________________________ (Руководитель подразделения) ______________________________________ (Ф.И.О.) «__» ____________ 201_ г. Программа сопровождения сотрудника на период испытательного срока В течение испытательного срока документ находится у непосредственного руководителя, после окончания испытательного срока — возвращается в дирекцию по персоналу. Ф.И.О. ________________________________________________________________ Подразделение _________________________________________________________ Должность _____________________________________________________________ Дата выхода на работу «__» ____________ 201_ г.
Дата окончания испытательного срока «__» ____________ 201_ г. Ознакомлен(а) и согласен(а) «__» ____________ 201_ г.

Мой хитрый метод контроля и мотивации…. Регулярный личный контакт, разбор проблем, благодарность за успехи — мой подход …

Планирование. Пошаговый план мероприятий — структура. Составить, напис…

Формулирование цели, задачи. Достижимость, срок, время. Как достичь…. Задачи без срока и недостижимые цели — проклятье массы людей….

Должностная инструкция. Форма, структура, шаблон, пример, образец, тек… Шаблон должностной инструкции.

Тренировка и укрепление владения собой. Тренируем навык…. Проверенные мной советы по укреплению самообладанию и борьбе с соблазнами. Корот…

Управленческие компетенции. Хороший, успешный руководитель, начальник,… Навыки руководителя.

Как помочь новым сотрудникам адаптироваться в коллективе

Информация об авторе и компании

Алексей Говырин окончил Ковровскую государственную технологическую академию им. В. А. Дегтярева по специальности «менеджмент организаций». В компании «Аскона» с 2004 года; за десять лет прошел путь от руководителя отдела на производстве до директора по оптовым продажам.

«Аскона» входит в состав крупнейшего в Восточной Европе производителя товаров для здорового сна. У компании более 300 салонов собственной розничной сети, партнерская сеть (свыше 600 салонов на территории СНГ), а также две производственные площадки — в Центральной России (Ковров) и Сибири (Новосибирск).

Испытательный срок часто рассматривается как некий фильтр: велика вероятность, что новичок покинет компанию. Но это не самый разумный подход. В нашем отделе продаж работники успешно проходят испытательный срок в 90% случаев. Как грамотно организовать адаптационный период и сделать работу новых сотрудников максимально результативной?

Испытательный срок — не конкурс талантов, главное здесь — адаптация. И основная задача компании-работодателя в этот период — в буквальном смысле провести за руку нового сотрудника через все этапы адаптации, чтобы он за короткий срок мог максимально раскрыться.

За три месяца новичку необходимо не просто пройти обучение и попробовать себя в продажах — нужно показать результат на уровне действующих сотрудников, обеспечить выполнение плана по региону. Взамен компания гарантирует безопасность: применяет максимум мотивационных инструментов, направленных на развитие, создает благоприятные условия, чтобы новичок проявил себя, и отказывается от инструментов демотивации. Рассмотрим подробнее, как достичь результативности новых менеджеров уже в первые месяцы работы.

На испытательном сроке мы требуем от менеджера четкого выполнения задач. За довольно короткое время ему необходимо включиться в работу и показать, что он может стать результативным членом команды.

Не пропускаем бесперспективных кандидатов

Чтобы испытательный срок не стал испытанием для коммерческого директора, коллектива и отдела по работе с персоналом, в первую очередь необходим грамотный отбор. Возьмем в качестве примера менеджеров, которые в нашей компании работают с оптовыми клиентам.

Выявляем мотивы кандидатов. Не секрет, что часто менеджеры по продажам по сути таковыми не являются — они идут в профессию оттого, что больше нигде не видят перспектив развития либо недовольны уровнем зарплаты. Наша задача — отсеять подобных кандидатов. Важно обратить внимание на навыки и мотивы соискателя. Хочет ли он продавать? Зачем пришел в продажи? Какой представляет себе работу продавца? Отсутствие опыта не так уж важно: новичку просто потребуется более углубленное изучение предмета.

Солидное резюме тоже не показатель. Кандидаты, которые успешно работали в других местах, подчас оказывались недостаточно ориентированы на рост в профессии и недостаточно квалифицированны для нашей компании. Поэтому у нас отбор кандидатов — это жесткая процедура, сочетающая работу с резюме, анкетирование и серию собеседований (подробнее — в статье «Как провести глубинное интервью», «КД» № 3 за 2012 год. — Ред.).

Также у нас распространена практика предложения кандидата на несколько должностей: уже в процессе собеседований работодатель и соискатель вместе определяют направление, по которому данный конкретный специалист сможет работать максимально эффективно. В вузах нет образовательных программ для менеджеров по продажам, поэтому задача руководителя на этапе рекрутинга — отобрать перспективный «материал» — кандидата, из которого потом на практике получится воспитать специалиста. Именно на этапе собеседования, а не позже, отсеивается большинство соискателей должности сейлз-менеджера.

Учим, тренируем, аттестуем

По нашим оценкам, трех месяцев достаточно, чтобы понять, подходит сотрудник на должность менеджера по продажам или нет. Это минимальный срок, за который работник раскрывается и показывает ощутимый результат. По окончании срока, если возникают сомнения, оставлять ли специалиста в компании, мы чаще всего идем навстречу сотруднику и продлеваем испытательный период. В этом случае важно провести разъяснительную беседу, в ходе которой обсудить ошибки, выявить возможные пробелы в обучении и указать на недочеты, которые необходимо исправить. Для менеджеров, которые активно развиваются и проявляют инициативу, в качестве нематериальной мотивации мы практикуем сокращение испытательного срока.

Утверждение индивидуального адаптационного плана. Он составляется для каждого нового сотрудника на время испытательного срока и состоит из трех основных этапов. Первый этап — обучение (ознакомление с ассортиментом, с правилами работы компании и так далее). Второй этап — так называемая работа в полях, когда ставится задача начать приводить в компанию клиентов. Третий этап — аттестация, по итогам которой сотрудника рекомендуют или не рекомендуют на должность менеджера по продажам. Аттестацию проводят руководитель отдела оптовых продаж и сотрудники службы персонала (подробнее — в статье «Аттестация менеджеров по продажам», «КД» № 1 за 2013 год. — Ред.).

Продолжительность и условия испытательного срока должны быть предусмотрены трудовым договором, который заключается с новым сотрудником при приеме на работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Отсутствие в договоре такой информации означает, что работник принят без испытания.

Назначение куратора. Во время испытательного срока каждого нового менеджера сопровождает куратор, ответственный за исполнение адаптационного плана. Именно куратор проводит кандидата по всем этапам, учит, показывает и, главное, формирует у него понимание того, каких результатов он должен достичь. Только после этого нового сотрудника можно «выпускать в люди». Обязательная процедура адаптационного периода — совместные выезды «в поля». Если все этапы грамотно организованы и правильно пройдены, то менеджер успешно заканчивает испытательный срок и довольно быстро начинает показывать результат.

Настраиваем на работу с новыми клиентами

На этом уровне мы оцениваем, как менеджер ориентируется в ситуации, когда от него ожидают строго определенного результата за ограниченный срок. Дополнительно обращаем внимание и на то, как он решает оперативные вопросы, справляется с текущей нагрузкой, насколько правильно планирует время, ранжирует задачи.

Критерии оценки. Схема оценки эффективности новых сотрудников стандартна: выполнение планов по продажам и привлечению клиентов. Срок выхода «в поле» — три-четыре недели после приема на работу. Задача первых совместных выездов — применить теоретические знания на практике, показать специфику работы в отрасли и с различными типами клиентов.

На этом этапе в основе оценки лежит результативность поиска новых клиентов. Если менеджер начнет заключать сделки с новыми партнерами, он сработается и с уже существующими. И далеко не всегда происходит наоборот: если он развивает отношения с действующими заказчиками, нет гарантии, что он привлечет кого‑то еще. Так что в нашей компании работа с новыми клиентами — один из самых наглядных показателей менеджерского труда.

Конкуренция. Давайте взвесим, насколько эффективна в период испытательного срока практика создания конкурентной среды, когда несколько кандидатов претендуют на одно место. Если компания идет по эволюционному пути, она неэффективна, а если по революционному — вполне приемлема. Есть смысл пробовать нескольких кандидатов на одну должность, когда стоит задача реанимировать продажи в каком‑либо отдельно взятом регионе, когда нужно полностью сменить команду за строго ограниченный срок. Это экстремальная ситуация и экстремальные методы.

В других случаях искусственное создание конкуренции не настолько оправданно, чтобы практиковать его как систему. Да, менеджеры в таком случае всегда в тонусе. С другой стороны, при постоянном напряжении работник может быстро выгореть, начать воспринимать коллег как соперников, и в ситуациях, где необходимы общие усилия, команда не сработает. Так что в обычных рабочих обстоятельствах лучше выбирать одного кандидата и выстраивать отношения именно с ним.

Ошибки. Во время аттестации, когда оцениваются достигнутые показатели, неизбежно возникает вопрос об ошибках, допущенных во время испытательного срока. С моей точки зрения, не стоит из‑за этого заносить работника в группу риска. В некотором смысле ошибки, точнее, то, как сотрудник с ними работает, — это яркий показатель профессионализма. Из любой оплошности при разумном подходе можно вынести урок, чему‑то научиться. Мы даем новым менеджерам возможность ошибаться без негативных последствий для них. Например, новичок некорректно проводит переговоры и теряет клиента — если случай единичный, мы можем закрыть на это глаза. Другой вопрос, если подобные ошибки допускаются более двух раз и даже после проработки ничего не меняется. Это уже проблема. С таким сотрудником нужно расставаться.

Мотивируем новичков наравне с другими работниками

Каждая организация по‑своему решает вопрос о системе материальной мотивации во время испытательного срока. Мы попробовали два варианта. Первый — фиксированный оклад для новичков, второй — оплата в зависимости от выполнения плана продаж и плана по привлечению новых клиентов (подробнее — в статье «Четыре уровня материальной мотивации», «КД» № 9 за 2012 год. — Ред.). Второй вариант более эффективен как для уже работающих сотрудников, так и для новичков. Он позволяет менеджеру максимально быстро включиться в работу: не теряется время на раскачку.

Корпоративная мотивация. В нашей компании сотрудники на испытательном сроке на равных правах со всеми участвуют в корпоративных мотивационных мероприятиях. Сейчас у нас действует квартальный конкурс: на основе выполнения плана составляется рейтинг региональных менеджеров по продажам и выбираются победители. Вознаграждением может стать подарочный сертификат, электронные гаджеты — что угодно. И менеджеры на испытательном сроке тоже участвуют в этом конкурсе по итогам первого же отчетного квартала.

С другой стороны, на новых сотрудниках не распространяется система демотивации (общие условия увольнения). У нас существует правило: худший по квартальным показателям менеджер покидает компанию. Эта мера направлена на то, чтобы работники не расслаблялись. Новички же подпадают под это правило только спустя полгода с момента приема на работу, до этого мы даем им возможность спокойно адаптироваться.

Семейные ценности. Это сильный стимулятор. Особенно если учитывать, что на должность менеджера по продажам мы принимаем людей семейных, с маленькими детьми — это наш принцип. Мы считаем, что именно у них есть серьезная потребность зарабатывать деньги и строить карьеру. Помимо действующих в компании на общей основе программ по поддержке семьи, которые включают в себя выплаты по случаю свадьбы и рождения детей, семейные поездки и детские праздники, шефство над школой, мы поощряем ведущих менеджеров, например, походом с семьей в лучший ресторан города.

Внимательное отношение не только к профессиональной, но и к личной жизни сотрудников крайне важно. Когда мы приглашаем семейных людей, мы понимаем, что все их результаты, амбиции и самореализация непосредственно связаны с семьей и этот стимул будет всегда, он будет двигать карьеру и гасить все трудности, которые неизбежно возникают в условиях развивающегося быстрорастущего бизнеса. В этом случае руководитель может быть уверен, что на испытательном сроке менеджер старается проявить себя, чтобы не просто получить работу и потом расслабиться — стремление к развитию останется и после зачисления в штат.